業務委託と雇用の違い 人事が押さえる労働者性の判断と、フリーランス法への対応

社員を採用せず、業務委託で人材を確保する。この形は多くの企業で使われていますが、人事部門から見ると論点が複数あります。

最も重要なのは、契約書に「業務委託」と書いてあっても、それだけでは決まらないという点です。実態として指揮命令のもとで働いていれば、労働者と判断され、労働関係の法律が適用される可能性があります。

さらに2024年11月、個人への業務委託を対象とした新しい法律が施行されました。発注する側に、取引条件の明示やハラスメントの相談体制の整備といった義務が課されています。

本記事では、業務委託と雇用の違いを整理したうえで、労働者性がどう判断されるか、新しい法律で何が求められるか、そして人事部門が整備すべき社内ルールまでを解説します。

確認したいポイント	結論	詳細
雇用と何が違う？	指揮命令の有無と適用法令	業務委託は対等な事業者同士の関係になる。
契約書があれば安心？	実態で判断される	名称にかかわらず、働き方の実態が見られる。
新しい法律の対応は？	取引条件の明示などが義務	2024年11月施行。個人への委託が対象になる。
人事は何をする？	社内ルールの整備と実態の点検	現場が個別に契約すると、把握できなくなる。

この記事でわかること

• 業務委託契約と雇用契約の違いと、適用される法律
• 労働者性がどのような要素で判断されるか
• 2024年11月に施行された法律で発注側に課される義務
• 人事部門が整備すべき社内ルールと点検の方法
• 業務委託が向く場面・向かない場面の判断

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業務委託と雇用の違い

まず基本的な違いを整理します。ここが曖昧なまま運用すると、後の判断もぶれます。

ここでは3つの観点で見ていきます。なお本記事は一般的な情報の整理であり、個別の判断は社会保険労務士や弁護士にご確認ください。

契約の性質が異なる

雇用契約は、働くことと引き換えに報酬を払う約束です。会社と労働者という関係になり、労働者は会社の指示に従って働きます。

業務委託契約は、特定の仕事を処理し、その処理された仕事と引き換えに報酬を払う約束です。独立した事業者同士の対等な関係になります。

この違いから、業務委託では受託者が自分の裁量で業務を進めます。発注側が個別の作業について指示を出すことは、契約の前提と食い違います。

適用される法律が異なる

雇用契約では、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法といった労働関係の法律が適用されます。労働時間の規制、最低賃金、割増賃金の支払い、健康管理の義務が生じます。

また、労災保険、雇用保険、社会保険の加入対象になります。

業務委託契約では、これらの労働関係の法律は原則として適用されません。発注側に労働法上の義務は課されない、というのが基本的な整理です。

ただし、後述する新しい法律により、一定の取引には別のルールが適用されるようになりました。

2つの比較

整理すると次のようになります。

観点	雇用契約	業務委託契約
関係	会社と労働者	独立した事業者同士
指揮命令	会社が直接出せる	出せない（裁量は受託者）
報酬の対象	労働時間の提供	業務の遂行または成果物
労働関係法令	適用される	原則として適用されない
社会保険等	加入対象になる	対象にならない
勤務時間・場所	会社が定める	受託者が決める

この表の「指揮命令」と「勤務時間・場所」の行が、後の判断で最も重視される部分です。ここが雇用と同じ運用になっていると、契約の名称にかかわらず問題になります。

なお、業務委託には請負と準委任という2つの類型があります。成果物の完成に責任を負うのが請負、業務を行うこと自体を目的とするのが準委任です。どちらを結ぶかで、報酬の支払い条件や責任の範囲が変わります。契約書の作成時に確認してください。

労働者性は実態で判断される

ここが人事部門にとって最も重要な論点です。契約の形式と実際の運用がずれると、後から問題になります。

ここでは4つの観点で整理します。

契約書の名称では決まらない

労働基準法上の労働者に該当するかどうかは、契約の形式や名称にかかわらず、実態を勘案して総合的に判断されます。

「業務委託契約書を交わしているから労働者ではない」という説明は通用しません。実際にどう働いていたかが見られます。

受託者側から「これは実質的に労働だった」と主張され、争いになる例もあります。

判断で見られる要素

判断の中心にあるのは、使用従属性と呼ばれる関係があるかどうかです。次のような点が確認されます。

• 仕事の依頼を断る自由があるか
• 業務の進め方について具体的な指示を受けているか
• 勤務する時間や場所が指定されているか
• 本人が行う必要があるか、代わりの人を立てられるか
• 報酬が労働時間に応じて決まっているか
• 機材や道具を自分で用意しているか
• 他社の仕事も受けられるか

これらのうち、雇用に近い要素が多いほど労働者と判断されやすくなります。1つだけで決まるものではなく、全体を見て総合的に判断されます。

自社の運用を点検する

現在の運用を、次の観点で確認してみてください。当てはまる項目が多ければ、見直しが必要です。

確認項目	雇用に近い状態	業務委託として適切な状態
依頼の受け方	断れない前提になっている	受けるかどうかを選べる
作業の指示	進め方まで細かく指示	成果物や要件のみ伝える
勤務時間	始業・終業を管理	本人が決めている
勤務場所	出社を義務づけている	場所は問わない
報酬の計算	時間単価で計算	業務や成果に対して設定
他社の仕事	専属を求めている	制限していない

左側に寄っている項目があれば、運用を改めるか、契約形態そのものを見直す判断になります。

労働者と判断された場合に生じること

労働者性が認められると、労働基準法が適用されます。労働時間の規制がかかり、時間外や休日、深夜の労働には割増賃金が発生します。

過去にさかのぼって未払い分を請求される可能性もあります。あわせて、社会保険の加入義務が生じていたと判断されれば、その分の負担も発生します。

金銭的な負担だけでなく、労使紛争として表面化すれば、企業の評判にも影響します。

また、労働基準法上の労働者に該当する場合、労働組合法上の労働者にも該当します。団体交渉を拒否することや、組合員になったことを理由に契約を解除することが禁止されます。想定していなかった対応が必要になる可能性があります。

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フリーランス法への対応

ここが最新の論点です。2024年11月から、個人への業務委託に新しいルールが適用されています。

ここでは4つの観点で整理します。

2024年11月に施行された

正式名称は「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」です。フリーランス・事業者間取引適正化等法とも呼ばれます。

公正取引委員会によれば、同法は令和6年11月1日に施行され、特定受託事業者に係る取引の適正化及び就業環境の整備を図るため、一定の義務を課すものとされています。取引の適正化に関する規定は公正取引委員会と中小企業庁が、就業環境の整備に関する規定は厚生労働省が執行を担います。

下請法とは別の法律で、対象も義務の内容も異なります。すでに下請法に対応している企業でも、あらためて確認が必要です。

対象になる取引

この法律は、従業員を使用せず一人の個人として業務委託を受ける事業者と、従業員を使用して組織として業務委託をする事業者との取引に適用されます。

ここでいう「従業員を使用」とは、週の所定労働時間が20時間以上かつ継続して31日以上の雇用が見込まれる労働者を雇用することを指します。

注意すべきは、取引条件の明示については、従業員の有無を問わず、個人に業務委託をするすべての者に義務が課されている点です。「うちは小規模だから関係ない」という判断はできません。

発注側に課される主な義務

内閣官房の説明によれば、この法律は取引の適正化を図るため発注事業者に取引条件の明示等を義務付け、就業環境の整備を図るため育児介護等への配慮やハラスメント行為に係る相談体制の整備等を義務付けているとされています。

取引の適正化としては、業務委託した際の取引条件の明示、報酬の減額や受領拒否の禁止などが挙げられます。

就業環境の整備としては、育児や介護等に対する配慮、ハラスメント行為に関する相談体制の整備、募集情報の的確な表示などが求められます。

後者は、まさに人事部門が担う領域です。取引条件の明示は調達や現場が対応するとしても、相談体制の整備は人事の仕事になります。

人事部門が整備すべきこと

就業環境の整備に関して、社内で対応すべき項目を整理すると次のようになります。

• ハラスメントに関する方針を定め、周知する
• 相談を受け付ける窓口を設置する
• 相談があった場合の対応手順を決める
• 育児や介護と両立できるよう配慮する仕組みを設ける
• 募集情報を正確に表示する運用を確認する

既存の社員向けの規程を、業務委託先にも適用できる形に広げる方法が現実的です。厚生労働省が規定例やポスターの作成例を公開しているので、参考にしてください。

なお、違反があった場合、受託者は行政機関に申し出ることができます。申し出を理由に不利益な取り扱いをすることも禁止されています。

この法律は、労働者性の問題とは別の論点です。業務委託として適切に運用していても、この法律の義務は生じます。「実態が雇用ではないから大丈夫」という判断はできません。両方を確認してください。

人事部門が整備すべき社内ルール

法令への対応とあわせて、社内の運用を整える必要があります。ここが整っていないと、実態の把握もできません。

ここでは5つ挙げます。

現場が個別に契約する状態を避ける

各部門が独自に業務委託契約を結び、人事部門が把握していない状態はよく見られます。この状態では、実態の点検も法令への対応もできません。

誰と、どういう内容で、いくらの契約を結んでいるかを一元的に把握する仕組みを作ってください。契約の締結前に人事部門を経由するルールが基本になります。

契約締結のルールを決める

使用する契約書の様式を統一し、記載すべき項目を定めます。現場が独自の様式で契約すると、内容にばらつきが生じます。

取引条件の明示が義務になっている以上、様式を整えておくことが実務上の対応になります。明示すべき項目を漏れなく含んだ様式を用意してください。

実態を定期的に点検する

契約時は適切でも、運用のなかで実態が変わることがあります。当初は成果物ベースだったのが、いつの間にか日々の作業指示を出すようになっているといった変化です。

年に1回程度、前述のチェック項目で運用を確認してください。現場の担当者にも、指示の出し方について周知が必要です。

同じ場所で働いている場合、直接声をかけやすくなります。便利さを優先すると、線を越えやすくなる点に注意してください。

対応の進め方

何から着手すればよいか迷う場合、次の順序で進めてください。

順序	やること	担当
1	現在の業務委託先をすべて洗い出す	人事・調達
2	法律の対象になる取引を特定する	人事
3	契約書の様式を統一し、明示項目を確認	人事・法務
4	ハラスメント方針と相談窓口を整備	人事
5	実態の点検項目を作り、年次で確認	人事
6	現場に指示の出し方を周知する	人事

最初の洗い出しが最も重要です。対象が特定できなければ、どの取引にどの義務が生じるかも判断できません。契約書の保管場所が部門ごとに分かれている場合、この作業だけで相応の時間がかかります。

相談窓口を機能させる

窓口を設置しただけでは意味がありません。委託先に周知し、相談があった場合の対応手順まで決めてください。

社員向けの窓口と兼ねる形でも構いませんが、業務委託先も対象であることを明示してください。知られていない窓口は使われません。

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業務委託が向く場面・向かない場面

法令対応の話が続きましたが、そもそもどの場面で業務委託を選ぶべきかも整理しておきます。

ここでは3つの観点で見ていきます。

業務委託が向く場面

専門性が高く、自社では確保しにくい技能が必要な場合。期間が限定されている業務。成果物が明確に定義できる業務。

共通しているのは、進め方を任せられることです。受託者が自分の裁量で進め、成果で評価できる業務であれば、業務委託の形が適します。

採用にかかる費用と時間を省ける点も利点です。必要な期間だけ関係を持てます。

業務委託が向かない場面

逆に、日々の指示が必要な業務、勤務時間の管理が必要な業務、他の社員と一体で動く業務は向きません。

これらは実態として雇用に近くなるため、契約形態と運用がずれます。人手が足りないという理由だけで業務委託を選ぶと、この問題が起こります。

指示を出しながら働いてもらう必要があるなら、雇用か派遣を検討してください。

判断の目安

整理すると次のようになります。

状況	適した形	理由
成果物が明確、進め方は任せられる	業務委託	受託者の裁量で進められる
専門性が高く期間が限定的	業務委託	必要な期間だけ関係を持てる
日々の指示が必要	雇用または派遣	指揮命令が前提になる
勤務時間の管理が必要	雇用または派遣	時間の拘束を伴う
他の社員と一体で動く	雇用	組織の一員としての行動が必要

「人手が足りない」という動機だけで選ばないでください。業務の性質から判断すると、適した形が決まります。

契約書で明記する項目

契約書の記載は、実態と一致していることが前提です。そのうえで、明記すべき項目を整理します。

ここでは3つに分けて挙げます。

業務の内容と範囲

何をどこまで担うのかを具体的に書きます。「〇〇に関する業務」といった曖昧な記載では、範囲をめぐる認識のずれが生じます。

あわせて、成果物の定義と納品の形式も明記してください。何をもって完了とするかが決まっていないと、報酬の支払いでも争いになります。

報酬と支払いの条件

報酬の額、算定の方法、支払期日、支払方法を記載します。時間単価での設定は、労働者性の判断で不利に働く場合があるため、業務や成果に対する設定が望ましくなります。

支払期日については、法令上の制約があります。設定の際は、適用される規定を確認してください。

成果物の権利と秘密保持

作成された成果物の権利がどちらに帰属するかを明記します。記載がないと、後から利用範囲をめぐって問題になります。

業務上知り得た情報の取り扱いも定めてください。社員には就業規則で課している義務が、業務委託先には自動的には及びません。契約で定める必要があります。

あわせて、契約期間、更新と解除の条件、再委託の可否も記載します。

なお、契約期間が長期にわたる場合、中途解除の予告についても定めが必要になる場合があります。継続的な取引では、突然の打ち切りが受託者の生活に影響するためです。適用される規定を確認したうえで、条件を設定してください。

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失敗しやすい5つのパターン

業務委託の運用で問題が生じる事例には、共通する型があります。

ここでは5つ挙げます。

社会保険の負担を避ける目的で選ぶ

実態は雇用でありながら、負担を避けるために業務委託の形をとる状態です。労働者性が認められれば、さかのぼって負担が生じます。

契約形態は、業務の性質から決めるものです。負担の回避を目的にすると、後から大きな費用と信用の損失につながります。

契約したまま運用が変わる

当初は成果物ベースだったが、関係が長くなるにつれて日々の作業指示を出すようになる状態です。気づかないうちに実態が変わります。

定期的な点検を運用に組み込んでください。現場の担当者にも、指示の出し方について周知が必要です。

人事部門が把握していない

各部門が独自に契約を結び、人事部門が全体像を知らない状態です。法令への対応が必要になったとき、対象を特定できません。

契約の締結を人事部門経由にするルールを設けてください。把握できていないものは、管理も点検もできません。

就業規則の内容をそのまま適用する

業務委託先に対して、社員向けの就業規則を守るよう求める状態です。始業時刻の遵守、服務規律、報告の義務といった内容が含まれます。

就業規則は労働者に適用されるものです。これを業務委託先に適用しようとすると、実態として指揮命令の関係があると判断される要素になります。

守ってもらいたい事項があるなら、就業規則を援用するのではなく、契約書に業務上の条件として明記してください。

新しい法律への対応が漏れている

取引条件の明示や相談体制の整備といった義務に対応していない状態です。とくに就業環境の整備は、人事部門が担う領域でありながら見落とされやすくなります。

まず現在の業務委託先を洗い出し、対象になる取引を特定してください。そのうえで、必要な対応を進めます。

これからの人事に求められる役割

最後に、働き方が多様化するなかでの人事部門の役割を整理します。

3つの観点で見ていきます。

雇用以外の関係も管理の対象になる

従来、人事部門が扱うのは雇用関係が中心でした。しかし業務委託が広がるなかで、雇用以外の関係も把握し管理する必要が出ています。

とくに新しい法律により、就業環境の整備という形で人事の関与が制度的に求められるようになりました。契約の管理を調達部門だけに任せられる状況ではなくなっています。

契約形態を判断する基準を持つ

現場から「人手が足りないので業務委託で」という相談が来たとき、それが適切かを判断できる基準が必要です。

業務の性質、指示の必要性、期間、専門性。これらを確認して、雇用、派遣、業務委託のどれが適切かを助言する役割が求められます。

現場は目の前の人手不足を解決したいと考えます。それに対して、後から問題になる形を選ばせないことが人事の役割です。制約を伝えるだけでなく、代わりにどの形が適するかまで示せると、現場も納得しやすくなります。

管理の負担を仕組みで減らす

契約の管理、実態の点検、法令への対応。人事部門の業務は増える一方です。すべてを人手で担うのは現実的ではありません。

契約情報の一元管理、更新時期の通知、点検項目の記録。こうした定型的な作業は、仕組みで対応できる部分です。判断が必要な業務に時間を使えるよう、負担を減らす設計を考えてください。

業務でのAI活用を広く整理した内容は、業務効率化アイデア55選｜部門別30＋AI15＋明日から3つで成果を出す方法でも紹介しています。他のコラム記事はネクストスケールのブログ一覧からご覧いただけます。

まとめ

業務委託と雇用の違いは、指揮命令の有無と適用される法律にあります。業務委託は独立した事業者同士の対等な関係であり、労働関係の法律は原則として適用されません。

ただし、労働者に該当するかどうかは契約の名称ではなく実態で判断されます。依頼を断れるか、進め方に指示があるか、勤務時間や場所が指定されているか。これらを総合的に見て決まります。

そして2024年11月、個人への業務委託を対象とした法律が施行されました。取引条件の明示に加え、ハラスメントの相談体制の整備や育児介護への配慮といった、人事部門が担う義務が定められています。

社内の運用としては、現場が個別に契約する状態を避け、契約情報を一元的に把握してください。把握できていないものは、点検も対応もできません。

最後に、契約形態は業務の性質から決めるものです。負担の回避や人手不足という動機だけで選ぶと、後から大きな費用と信用の損失につながります。

人事や労務の業務を、どこから・どの順番で効率化すべきか。現状を伺ったうえで、具体的な進め方をご提案します。 ＞＞ 相談予約はこちら